Erhöhung des Kurzarbeitergeldes

Die Bundesregierung hat am 22. März 2020 die Erhöhung des Kurzarbeitergeldes beschlossen:

  • Das Kurzarbeitergeld wird erhöht, und zwar abhängig von der Dauer der Kurzarbeit. Bisher zahlt die Bundesagentur für Arbeit bei Kurzarbeit 60 Prozent und für Eltern 67 Prozent des Lohnausfalls.
  • Ab dem vierten Monat des Bezugs soll das Kurzarbeitergeld für kinderlose Beschäftigte, die derzeit um mindestens 50 Prozent weniger arbeiten, auf 70 Prozent und ab dem siebten Monat des Bezugs auf 80 Prozent des Lohnausfalls erhöht werden.
  • Bei Beschäftigten mit Kindern, die derzeit um mindestens 50 Prozent weniger arbeiten, beläuft sich die Erhöhung ab dem vierten Monat des Bezugs auf 77 Prozent und ab dem siebten Monat des Bezugs auf 87 Prozent.
  • Diese Erhöhungen gelten maximal bis 31. Dezember 2020.

Update 30.05.2020:

Die o. g. Erhöhungen wurden am 28.05.2020 auch gesetzlich beschlossen abgesichert.

Steuerfreie Arbeitgeberzuschüsse zum Kurzarbeitergeld

Der Bundestag hat am 28.05.2020 beschlossen, dass Arbeitgeber Ihren Arbeitnehmern steuerfreie Zuschüsse zum Kurzarbeitergeld zahlen können. Allerdings sind diese Zuschüsse progressionsvorbehaltspflichtig; sie werden also bei der Ermittlung des persönlichen Steuersatzes berücksichtigt. Das gilt für Zuschüsse in der Zeit vom 01.03. bis 31.12.2020.

Der neue § 3 Nr. 28a EStG stellt (entsprechend den bereits geltenden sozialversicherungsrechtlichen Regelungen) Zuschüsse des Arbeitgebers zum Kurzarbeitergeld steuerfrei, soweit 80 % des Unterschiedsbetrags zwischen dem Soll-Entgelt und dem Ist-Entgelt (§ 106 SGB III) nicht überschritten sind.

Kurzarbeit und Urlaub

Bislang galt: Kurzarbeitergeld wird von der BA nur dann gewährt, wenn der Arbeitsausfall unvermeidbar war. Verfügt ein Arbeitnehmer noch über Urlaubsansprüche, müssen diese regelmäßig zuvor erfüllt werden, weil die Gewährung von Urlaub den Arbeitsausfall für die Dauer des Urlaubs vermeidet. Dies gilt nur dann nicht, soweit vorrangige Urlaubswünsche der Urlaubsgewährung nicht entgegenstehen (§ 96 Abs. 4 Nr. 2 SGB III).

Aufgrund der Corona-Krise ist diese Regelung bis zum 31. Dezember 2020 ausgesetzt, allerdings nur hinsichtlich der Urlaubsansprüche für das Jahr 2020. Ältere Urlaubsansprüche müssen (nach wie vor) zuvor verbraucht werden.

Verringert sich die tägliche Arbeitszeit durch die Kurzarbeit – allerdings nicht auf die sog. „Kurzarbeit Null“ – dann kann auch Urlaub während der Kurzarbeit gewährt und genommen werden. Das Urlaubsentgelt wird allerdings gekürzt, weil sich der zur Berechnung anzunehmende Zeitfaktor um die Kurzarbeitsstunden vermindert.

Wird „Kurzarbeit Null“ eingeführt, kann der Urlaub nicht mehr während der Kurzarbeit genommen werden, da die Arbeitspflicht bereits durch die Kurzarbeit suspendiert ist. Hat der Arbeitnehmer bereits vor Einführung der Kurzarbeit Urlaub beantragt und ist der Urlaub festgelegt, so ist die Urlaubsgewährung unmöglich geworden. Hat der Arbeitgeber diese Unmöglichkeit zu vertreten, was bei betrieblich veranlasster Kurzarbeit regelmäßig der Fall ist, so hat er den Urlaub nachzugewähren (BAG v. 16.12.2008, Az. 9 AZR 164/08). Ob die Corona-Pandemie und behördlich angeordnete Schließungen von Arbeitsstätten eine hiervon abweichende Beurteilung zulassen, bleibt abzuwarten. U. E. hat ein Arbeitgeber in solchen die Fällen die Unmöglichkeit nicht zu vertreten, was zum Untergang des Urlaubsanspruchs führt.

Ist die Kurzarbeit beendet und nimmt der Arbeitnehmer dann seinen Urlaub, stellt sich die Frage nach der Höhe des Urlaubsentgelts. Dieses berechnet sich nach dem durchschnittlichen Verdienst der letzten 13 Wochen vor dem Urlaubsbeginn. Das Kurzarbeitergeld wird dabei aber nicht mindernd berücksichtigt; der Arbeitnehmer ist rechnerisch vielmehr so zu stellen, als habe es keine Kurzarbeit gegeben und er normal gearbeitet.

Umstritten und ungeklärt ist, ob sich der Jahresurlaubsanspruch anteilig um die Dauer der Kurzarbeit vermindert, wenn „Kurzarbeit Null“ eingeführt. Konkret geht es um die Frage, ob bei einer Kurzarbeit Null von bspw. drei Monaten Dauer dem Arbeitnehmer nur noch 9/12 seines Jahresurlaubsanspruchs zustehen. Der EuGH diese Möglichkeit jedenfalls in einem Sozialplan zugelassen. Für Kurzarbeit, die auf anderen Rechtsgrundlagen beruht, liegt noch keine Rechtsprechung vor.

Vorstehende Ausführungen gelten für individuell vereinbarte Kurzarbeit. Bei Einführung auf Grund kollektivrechtlicher Bestimmungen, insbesondere einer Betriebsvereinbarung, können auch abweichende Regelungen getroffen werden. Individualvertraglich zulässig sind auch für den Arbeitnehmer günstigere Regelungen als vorstehend beschrieben.

Verpflichtungen als Arbeitgeber

Verpflichtungen für Arbeitgeber innerhalb des Betriebs

Die Bundesregierung hat am 16. April 2020 auch die Arbeitgeber im Mittelstand zur Mitwirkung bei der Eindämmung der Corona-Pandemie verpflichtet. Sie führt dazu aus:

Auch in der Pandemie wollen wir in Industrie und Mittelstand sicheres Arbeiten möglichst umfassend ermöglichen. Ausgenommen bleiben wirtschaftliche Aktivitäten mit erheblichen Publikumsverkehr. Die Arbeitgeber haben eine besondere Verantwortung für ihre Mitarbeiter, um sie vor Infektionen zu schützen. Infektionsketten, die im Betrieb entstehen, sind schnell zu identifizieren. Deshalb muss jedes Unternehmen in Deutschland auch auf Grundlage einer angepassten Gefährdungsbeurteilung sowie betrieblichen Pandemieplanung ein Hygienekonzept umsetzen. Ziel ist u.a. nicht erforderliche Kontakte in der Belegschaft und mit Kunden zu vermeiden, allgemeine Hygienemaßnahmen umzusetzen und die Infektionsrisiken bei erforderlichen Kontakten durch besondere Hygiene- und Schutzmaßnahmen zu minimieren. Die Unternehmen sind weiterhin aufgefordert, wo immer dies umsetzbar ist, Heimarbeit zu ermöglichen. Die für den Arbeitsschutz zuständigen Behörden sowie die Unfallversicherungsträger beraten die Unternehmen dabei und führen Kontrollen durch. Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales ist dazu mit den Sozialpartnern, Ländern und DGUV im Gespräch und wird kurzfristig ein Konzept hierfür vorlegen.

Meldepflichten

Die Infektion bzw. der Verdacht einer Ansteckung mit dem Corona Virus ist gemäß Verordnung über die Ausdehnung der Meldepflicht nach § 6 Absatz 1 Satz 1 Nummer 1 und § 7 Absatz 1 Satz 1 des Infektionsschutzgesetzes auf Infektionen mit dem erstmals im Dezember 2019 in Wuhan/Volksrepublik China aufgetretenen neuartigen Coronavirus („2019-nCoV“) meldepflichtig. Zur Meldung verpflichtet ist der feststellende Arzt, nicht jedoch der Arbeitgeber.

Arbeitgeber haben aufgrund arbeitsver­traglicher Schutz- und Fürsorgepflichten Gefahren für die Rechtsgüter ihrer Mit­arbeiter – hierzu zählen insbesondere Gesundheit und Leben – so gering wie möglich zu halten. Der Arbeitgeber hat daher auch Sorge dafür zu tragen, dass seine Arbeitnehmer vor einer Anste­ckung durch andere erkrankte Arbeit­nehmer hinreichend geschützt werden.

Demnach ist der Arbeitgeber gehalten, seine Arbeitnehmer über das bestehen­de Infektions- und Erkrankungsrisiko aufzuklären und über Vorsorgemaß­nahmen und angezeigtes Verhalten zu informieren. Das gilt jedenfalls dann, wenn der Arbeitgeber Kenntnis von der Erkrankung eines Arbeitnehmers oder zumindest konkrete Hinweise auf Infektionsrisiken im Betrieb besitzt. In diesen Fällen dürfen Arbeitgeber ihre Arbeitnehmer auch entsprechend befragen.

Kurzarbeit

Eine Möglichkeit, den Coronavirus-bedingten Nachfragerückgang in Ihrem Unternehmen abzufedern und somit Liquidität zu schonen ist das klassische Kurzarbeitergeld. Der Bundestag hat aufgrund des Coronavirusses daher das „Gesetz zur befristeten krisenbedingten Verbesserung der Regelungen für das Kurzarbeitergeld“ vom 13. März beschlossen. Die Neuerungen gelten zunächst befristet bis zum 31. Dezember 2020 und lauten im Einzelnen:

  • Wenn auf Grund schwieriger wirtschaftlicher Entwicklungen Aufträge ausbleiben, kann ein Betrieb Kurzarbeit anmelden, wenn mindestens 10 % der Beschäftigten vom Arbeitsausfall betroffen sein könnten. Diese Schwelle lag bisher bei 30 % der Belegschaft.
  • Leiharbeitnehmer können ebenfalls in Kurzarbeit gehen und haben Anspruch auf Kurzarbeitergeld.
  • Das Gesetz verlangt für die Genehmigung von Kurzarbeit bislang, dass in Betrieben, in denen Vereinbarungen zu Arbeitszeitschwankungen genutzt werden, diese auch zur Vermeidung von Kurzarbeit eingesetzt und ins Minus gefahren werden. Auf den Aufbau negativer Arbeitszeitsalden vor Zahlung des Kurzarbeitergeldes kann nunmehr vollständig oder teilweise verzichtet werden.
  • Die Sozialversicherungsbeiträge, die Arbeitgeber normalerweise für ihre Beschäftigten zahlen müssen, erstattet die Bundesagentur für Arbeit künftig vollständig. Damit soll ein Anreiz geschaffen werden, Zeiten der Kurzarbeit stärker für die Weiterbildung der Beschäftigten zu nutzen.
  • Weiterhin gilt: Kurzarbeitergeld ist lohnsteuerfrei, erhöht aber den Steuersatz auf – sofern vorhanden – weitere Einkünfte des Arbeitnehmers (sog. Progressionsvorbehalt).

Diese Erleichterungen sind rückwirkend zum 1. März in Kraft getreten und ermöglichen daher auch rückwirkende Auszahlungen. Ansprechpartnerin ist die für Ihren Betrieb örtlich zuständige Agentur für Arbeit. Die weiteren Voraussetzungen zur Inanspruchnahme von Kurzarbeitergeld und Anordnung von Kurzarbeit im Betrieb behalten ihre Gültigkeit.

Dies gilt insbesondere für die arbeitsrechtliche Umsetzung. Kurzarbeit darf vom Arbeitgeber nur angeordnet werden, wenn hierfür eine Rechtsgrundlage besteht. Besteht ein Betriebsrat, muss dieser zustimmen. Gilt ein Tarifvertrag, sei es aufgrund einer Mitgliedschaft im Arbeitgeberverband, einer Allgemeinverbindlichkeitserklärung oder einem Verweis im Arbeitsvertrag, muss geprüft werden, ob dieser Regelungen zur Kurzarbeit enthält. Tarifverträge können Kurzarbeit gestatten, beschränken oder an weitere Voraussetzungen knüpfen. Dies ist im Einzelfall zu prüfen.

Update 31.03.2020: Gerade in der Metall- und Elektroindustrie ist zudem auf die jüngsten Tarifabschlüsse Ende März 2020 zu diesen Themen hinzuweisen. Die Tarifrunde 2020 enthält neue tarifliche Instrumente zur Abfederung sozialer Härtefälle bei Kurzarbeit, zur Bewältigung von Engpässen in der Kinderbetreuung wegen der Schul- und Kita-Schließungen und zum Umgang mit Beschäftigungsausfällen.

Bestehen weder ein Betriebsrat noch eine tarifvertragliche Regelung, kann Kurzarbeit nur mit Zustimmung der Arbeitnehmer eingeführt werden. Diese Zustimmung kann entweder bereits im Arbeitsvertrag abstrakt vereinbart worden sein, oder sie wird anlässlich der konkreten Corona-Krise durch eine Individualvereinbarung mit den Arbeitnehmern eingeholt. Verwenden Sie in Ihrem Unternehmen ein von uns in den letzten Jahren erstelltes Arbeitsvertragsmuster, enthält dieses gewöhnlich hierzu eine Regelung, sofern Sie individuell keine anderen Gestaltungswünsche geäußert hatten.

Wir haben ein Musternachtrag zum Arbeitsvertrag erstellt, mit dem Sie die Kurzarbeit individuell mit Ihrem Arbeitnehmer vereinbaren können. Auf Anfrage stellen wir dies unseren Mandanten gern zur Verfügung.

Die Bundesagentur für Arbeit hat zum Thema Kurzarbeit und Coronavirus diesbezüglich eine eigene Internetseite mit allen Informationen veröffentlicht, die sukzessive aktualisiert wird:

https://www.arbeitsagentur.de/news/corona-virus-informationen-fuer-unternehmen-zum-kurzarbeitergeld (externer Link)

Bevor Betriebe Kurzarbeitergeld beantragen, müssen Sie dieses bei der Agentur für Arbeit anzeigen. Weitere Informationen sowie ein Antragsformular finden Sie unter:

https://www.arbeitsagentur.de (externer Link)

Das Formular zur Anzeige der Kurzarbeit finden Sie hier (externer Link).

Das Formular zur Auszahlung (sog. Leistungsantrag) finden Sie hier (externer Link).

Bei Bedarf beraten und unterstützen wir Sie gerne bei der Beantragung.

Sind Arbeitnehmer auch im Home-Office gesetzlich unfallversichert?

Auch im HomeOffice besteht grundsätzlich gesetzlicher Unfallversicherungsschutz. Es gibt aber einige Besonderheiten. Zum einen ist die Abgrenzung zwischen beruflicher Tätigkeit und privater Tätigkeit nicht immer eindeutig. Private Tätigkeiten sind nicht versichert. Zum Nachweis der Home-Office-Tätigkeit empfiehlt sich deshalb der Abschluss einer schriftlichen Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Zur besseren Abgrenzung kann dabei eine feste Arbeitszeit im Home-Office vereinbart werden. Verlässt aber der Angestellte während der Arbeitszeit bspw. sein Arbeitszimmer, um sich ein Getränk aus der Küche zu holen, ist ein Unfall in Privaträumen wie Flur oder Küche – anders als in Betriebsräumen des Arbeitgebers – nicht versichert. Dies gilt auch für Toilettengänge oder den Weg zum Mittagessen. Wird dagegen innerhalb der Arbeitszeit bspw. Druckerpapier aus dem Keller geholt, ist dies grundsätzlich eine versicherte Tätigkeit. Ggf. kann der gesetzliche, im HomeOffice lückenhafte Versicherungsschutz durch eine private Absicherung ergänzt werden.

Unterstützung bei der Einrichtung von Home-Offices

Das BMWi unterstützt kleinere und mittlere Unternehmen weiterhin in der Digitalisierung, so auch bei der Einrichtung von Home-Office-Arbeitsplätzen und zwar auch in Zeiten von Corona. Das Förderprogramm „go-digital“ sieht hierfür schnelle und unbürokratische Hilfe vor. Die Einschaltung eines vom BMWi zertifizierten Beratungsunternehmens ist hierbei verpflichtend. Dafür werden bis zu 50 % der anfallenden Beratungskosten übernommen. Das Beratungsunternehmen selbst kümmert sich nicht nur um die Einrichtung des Home-Offices, sondern zugleich um den Zuschuss.

Weitere Informationen erhalten Sie auf der Informationsseite des BMWi (externer Link).

Für welche Beschäftigten kann Kurzarbeitergeld beantragt werden?

Kurzarbeitergeld kann für sozialversicherungspflichtig Beschäftigte beantragt werden. Geringfügig Beschäftigte erhalten dieses also nicht. Mit geringfügig Beschäftigten kann unbezahlter Urlaub vereinbart werden oder das Arbeitsverhältnis wird durch Aufhebungsvertrag oder Kündigung beendet.

Durch die gesetzlichen Neuregelungen zum 13. März 2020 können nun auch Leiharbeitnehmer Kurzarbeitergeld erhalten.